Bienestar Organizacional. La evolución del lider.

La paradoja del bienestar: ¿Estamos mal y vamos bien o tenemos la ilusión de estar bien y vamos mal?

El camino hacia el bienestar organizacional, como diferencial de nuestra organización, es uno que suele necesariamente atravesar un ancho y amplio campo de malestar. Este contrapunto, está relacionado con el desacople que existe, entre lo que se declama y lo que en verdad sucede.

«Las personas son nuestro principal activo», «para nosotros la gente siempre está primero», «estamos abocados a que nuestros colaboradores se sientan bien», «tenemos un fuerte compromiso con nuestra gente» estas, y otras frases hechas que suenan muy bien, poco tienen que ver con lo que se vive detrás del decorado.

A pesar de los dichos, ¿cómo es posible que, año tras año, las organizaciones alrededor del mundo no alcancen a cubrir sus aspiraciones, cuando miden el bienestar organizacional que perciben sus colaboradores?

Un alto porcentaje de los colaboradores continúan sintiéndose poco apreciados, desmotivados y débilmente comprometidos.

Revisemos entonces algunos números que hablan de la situación.

Cuatro, de cada cinco de ellos, le asignan la principal responsabilidad al estilo de management aplicado a la vieja usanza, caracterizado por el control y el comando. El 50%, manifiesta que su trabajo es poco inspirador. El 70%, se siente poco o nada comprometido con su trabajo, su jefe y la organización. El 75%, no se siente satisfecho con el clima laboral reinante y un preocupante 85%, dice que se iría mañana mismo, o está activamente buscando irse a otro lado.

Estos indicadores, nos demuestran que el estilo tradicional de control y comando no está funcionando, que los parches temporarios, desconectados con una transformación profunda de la dinámica del trabajo y estilo de gestión, tampoco lo están logrando y que ya es tiempo, de orientarse hacia el bienestar organizacional tomando una nueva dirección: la TRANSFORMACCIÓN. No solo pensar en transformarnos sino actuar para que ello suceda.

Uno de los principales problemas es – el como pensamos sobre las organizaciones – que moldea nuestra visión de los empleados y determina la forma en la que estructuramos y operamos la empresa.

En muchos casos, el mindset organizacional que se aplica hoy, fue desarrollado en la era de la Revolución Industrial, cuando aquello que se requería eran grandes masas de trabajadores, escasamente educados, para realizar tareas repetitivas (en serie). Nadie pensaba, ni permitía jugar con la creatividad o dar lugar a las iniciativas.

Impensado para estos tiempos, ¿no?. Sin embargo, la realidad es que una amplia mayoría de Empresas grandes, medianas y pequeñas funcionan bajo los preceptos de hace más de 50 años y en algunos casos, más de 100.

Las suposiciones básicas de los líderes de estas organizaciones las escuchamos de dichos como:

• Los trabajadores son perezosos. Si no se los controla, no trabajarán diligentemente.
• Los trabajadores mayoritariamente están por el dinero.
• Los trabajadores no son capaces de tomar buenas decisiones sobre asuntos importantes que afectan el rendimiento económico de la compañía. Los jefes son buenos tomando estas decisiones.
• Los trabajadores ponen sus intereses por encima de lo que es bueno para la organización. Son egoístas.
• Los trabajadores necesitan cuidado y protección, como los chicos lo necesitan de sus padres.
• Se les debe decir que hacer, cuando hacerlo y cómo hacerlo. Sino no lo hacen.
• Se necesitan más jefes que sepan controlar a los colaboradores.
• Para motivar solo sirven las promociones o los bonos.
• Nadie puede ni debe hacer el trabajo de la dirección, para que compartir información de la empresa.
• Necesitamos resultados, ya! Después veremos que pasa.

Ante esta situación ¿Hay alguna alternativa?

Sí, si existe una fuerte convicción y decisión de reinventar las organizaciones como lo manifiesta Frederic Laloux en su libro «Reinventando las organizaciones».

Las organizaciones como las conocemos hoy, no son más que un reflejo de nuestra cosmovisión y de nuestro nivel de desarrollo como sociedad. Ante el interrogante, si las organizaciones no pueden evolucionar más allá del nivel de evolución de sus líderes, Laloux nos habla del significado de ser un líder evolutivo.

Requiere que aceptemos, que tenemos un conocimiento limitado de nuestro mundo interior, mucho menor que el que contamos del mundo exterior.

Es a partir de esta aceptación, que se cimenta el verdadero liderazgo evolutivo. Es aquel que pasó por organizaciones impulsivas con estilo depredador, por las conformistas con estilo autoritario/paternalista, continuó por las resultadistas con estilo orientado a resultados, evolucionó en un puñado de casos a organizaciones pluralistas con estilo servidor/participativo y está emergiendo, en contados casos como un líder distribuido e íntegro para acompañar la organización evolutiva y viva.

«Las organizaciones no pueden evolucionar más allá del nivel de evolución de sus líderes».

Si estos últimos, no se transforman en neolíderes, que conduzcan a las organizaciones a ser organismos auténticamente más humanos, empáticos y compasivos, entonces veremos la perpetuación de culturas organizacionales degenerativas en lugar de las regenerativas y entonces, la paradoja del principio dejará de serlo para convertirse en lo que supuestamente quiso y no pudo ser.

Autor: Daniel Feige – Curador de Contenidos de PHR LATAM

Fuente: Frederic Laloux – https://www.reinventingorganizations.com/